Wpływ kompetencji liderów na organizację

Wpływ kompetencji liderów na rozwój organizacji

Jeśli liderzy mają wpływać na rozwój organizacji, to muszą posiadać odpowiednie kompetencje. Silne przywództwo wymaga ludzi o szerokich horyzontach, nastawionych nie tylko na swój rozwój, ale i na wsparcie pozostałych członków zespołu.

Wpływ kompetencji liderów obejmuje między innymi:

• budowanie i długotrwałe utrzymanie zaangażowania pracowników, stworzenie sprzyjającego temu środowiska pracy;

• skuteczne zarządzanie zmianami, procesem strategicznego rozwoju organizacji, pozwalające bezproblemowo dostosować się do zmian zachodzących na rynku, kulturowych, organizacyjnych i technologicznych;

• identyfikację i zarządzanie talentami, znalezienie członków zespołu o umiejętnościach szczególnie potrzebnych w organizacji, którym warto zapewnić indywidualną ścieżkę rozwoju;

• zarządzanie różnorodnością w świecie zróżnicowanych pod względem etnicznym, kulturowym i pokoleniowym;

• wsparcie kultury innowacji, co przyczynia się do zwiększenia konkurencyjności organizacji;

• rozwiązywanie problemów w zespole, sytuacji negatywnie wpływających na wydajność i efektywność pracy.

Znalezienie lidera mogącego w aż tak wielu zakresach wpływać na rozwój organizacji nie jest proste. Jak pokazują dane, niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja na poziomie C-level sprawia, że pracownicy wyrażają niezadowolenie z wyboru, co wpływa na atmosferę w zespole.

Oczywiście warto też podkreślić, jakie znaczenie ma skuteczne przywództwo na wyniki organizacji. Jeśli jest na odpowiednio wysokim poziomie, to rotacja pracowników może się zmniejszyć o 40%. Badania Gallupa pokazują też, że od jakości zarządzania zależy aż 70% zaangażowania zespołu.

Przykładem właściwie zarządzanej firmy jest Microsoft, kierujący nim Satya Nadella wskazał cztery główne kierunki rozwoju, zmienił jednocześnie kulturę organizacji. Dzięki jego działaniom Microsoft ponownie znalazł się w czołówce światowych firm technologicznych.

Kluczowe kompetencje liderów wspierające rozwój

Każdego lidera muszą cechować rozległe kompetencje zawodowe, dzięki którym będzie w stanie skutecznie wesprzeć rozwój organizacji. Dzieli się je na trzy kategorie według AIHR (At the Academy to Innovate HR):

Prowadzenie organizacji

Umiejętności łączące w sobie kilka cech pozwalających na sprawne zarządzanie organizacją w ciągle zmieniających się warunkach rynkowych, a lidera w tej kwestii powinno charakteryzować:

1. Myślenie strategiczne i rozumienie wizji rozwoju

Dzięki temu będzie w stanie określić długoterminowe cele i je zrealizować. Niezbędne są tu także zdolności do antycypowania trendów rynkowych, czyli dostosowanie strategii działania do zmian nieuchronnie nadchodzących w środowisku biznesowym, w tym:

• monitorowanie wskaźników wyprzedzających;

• rozpoznawanie zmian w potrzebach konsumentów;

• zastosowanie innowacyjnych technologii wspomagających ten proces.

Jako przykład takiego podejścia można podać firmę Netflix, która analizując zmiany rynkowe wprowadziła szybko streaming zamiast filmów i seriali na DVD. Zastosowanie znajdują tu różne metody analityczne:

• analiza fundamentalna, oceniająca kondycję ekonomiczną organizacji;

• analiza techniczna, obejmująca m.in wykresy cenowe;

• analiza sentymentu, sprawdzająca nastroje opinii publicznej.

2. Efektywne zarządzanie zmianą i elastyczność

Pozwalające całej organizacji na płynne przejście przez transformacje. Potrzebne do tego są umiejętności i kompetencje przywódcze, przede wszystkim takie jak:

• określenie i wyznaczenie celów długoterminowych do zrealizowania, z jasno sprecyzowanym harmonogramem działania;

• umiejętność otwartej, efektywnej komunikacji potrzebnej do wytłumaczenia konieczności wprowadzenia zmian;

• wprowadzenie programu szkoleń pozwalających szybciej dostosować się do nowych warunków biznesowych;

• wsparcie lidera na każdym etapie procesu transformacji i monitorowanie przez niego postępu wprowadzanych zmian, a statystyki twierdzą, że takie podejście liderów pozwala o 30% częściej zrealizować zamierzone cele strategiczne.

3. Innowacyjność i przedsiębiorczość

Bez tego także niemożliwe jest zrealizowanie biznesowych zamierzeń. Na takie kompetencje liderów składa się kilka czynników, spośród których najważniejsze to:

• zdolność do wizjonerskiego, dalekosiężnego myślenia;

• gotowość do podejmowania ryzykownych decyzji;

• otwartość na nowe pomysły i rozwiązania, jakie warto wdrożyć w organizacji;

• gotowość do wprowadzania innowacji, nawet o rewolucyjnym charakterze;

• umiejętność zgodnego z potrzebami alokowania zasobów ludzkich;

• rozpoznawanie i rozwijanie talentów;

• budowanie efektywnych, sprawnie działających zespołów ludzkich radzących sobie z najtrudniejszymi wyzwaniami.

Prowadzenie innych

Takie działanie nie wymaga jedynie zdolności przywódczych liderów, lecz także zdolności do skutecznego motywowania i inspirowania pracowników, a na potrzebne umiejętności składa się:

1. Inteligencja emocjonalna i szerokie zdolności interpersonalne

Bez których niemożliwe byłoby nawiązanie właściwych relacji z kierowanym zespołem. Lider musi cechować się także głęboką empatią, dzięki czemu lepiej zrozumie odczucia pracowników, będzie w stanie efektywnie się z nimi komunikować i budować zaufanie do siebie i organizacji.

Zauważalna jest zależność, że za osiągnięcie sukcesu przez liderów w dużym stopniu odpowiada właśnie ich wysoki poziom inteligencji emocjonalnej.

2. Zarządzanie personelem i rozwój talentów

Te dwa procesy także odpowiadają za realizację celów biznesowych organizacji. Za oba aspekty jest odpowiedzialna kadra przywódcza, wysoko kwalifikowani menedżerowie poziomu C-level. Sam zakres nadzorowania rozwoju talentów obejmuje ich rekrutację, identyfikację mocnych stron i obszarów, w których mogą się sprawdzić, dalszy coaching i mentoring.

Efektywne zarządzanie personelem zaczyna się od wdrożenia zatrudnionych pracowników do nowych obowiązków, motywowania ich do pracy i monitorowania rezultatów. Ważne są regularne spotkania z zespołem, aktywna dyskusja dotycząca dalszej ścieżki ich kariery, pozwalająca jednocześnie rozwiązywać sytuacje konfliktowe.

3. Budowanie kultury inkluzywności i zaufania

Ocena kompetencji menedżerskich musi obejmować umiejętności budowania kultury inkluzywności i zaufania. Poprzez pojęcie kultury inkluzywności rozumiemy tworzenie środowiska, w którym wszyscy pracownicy są zawsze tak samo traktowani, bez żadnej dyskryminacji, mając takie same szanse na rozwój zawodowy.

Kolejną kwestią, o którą powinna zadbać osoba na stanowisku lidera, jest otwartość komunikacji pomiędzy kadrą zarządzającą i podległymi jej pracownikami. Musi ona być transparentna, w pełni zrozumiała i dzięki temu zaufanie pomiędzy liderem a członkami zespołu.

Prowadzenie siebie

Wysokiej klasy lider powinien cały czas się uczyć, doskonalić nie tylko swoje umiejętności związane z wykonywaną pracą, lecz również zadbać o wysokie standardy etyczne i moralne swojego działania. W tym przypadku najważniejszymi jego cechami powinny być:

1. Wysoka etyka i integralność

Przestrzeganie wysokich standardów etycznych jest wymagane na każdym stanowisku, dotyczy także kadry poziomu C-level. W połączeniu z uczciwością w działaniu pozwala zdobyć szacunek i zaufanie podwładnych. Podejmując decyzje, lider musi wziąć pod uwagę zdanie każdej ze stron, unikając stronniczości, powinna go jednocześnie cechować odpowiedzialność społeczna.

Integralność dotyczy z kolei dotrzymywania złożonych obietnic, zachowania pełnej spójności pomiędzy tym co mówi, a co robi, branie pełnej odpowiedzialności za swoje decyzje i nie zrzucanie jej na innych. Jak wykazały badania HBR (Harvard Business Review), aż 30% liderów z globalnych organizacji uważa wysokie standardy etyczne za jedną z najważniejszych kompetencji.

2. Samoświadomość i zwinność uczenia się

Właściwa strategia rozwoju lidera musi też obejmować świadomość swoich słabych stron i nieustanną zdolność do rozwijania kompetencji. Nastawienie na rozwój i samodoskonalenie pozwala efektywniej zarządzać podległymi zespołami ludzkimi, szybciej adaptować się do nowych sytuacji, otwierać się na całkiem nowe cele rozwoju organizacji.

3. Odporność psychiczna w obliczu wyzwań

Kolejna niezwykle pozytywna cecha, wymagana u kadry kierowniczej C-level. Lidera powinno cechować wysokie poczucie własnej wartości z jednoczesnymi zdolnościami pracy pod presją czasu i radzenia sobie ze stresem, jaki może to wywołać. Ponadto powinien zawsze utrzymywać pełną równowagę psychiczną, nie poddawać się negatywnym emocjom i w żadnym wypadku nie przenosić napięcia emocjonalnego na otoczenie.

Metody weryfikacji kompetencji w rekrutacji C-level

Znalezienie odpowiedniego kandydata na stanowisko C-level nie jest prostym zadaniem, dlatego lepiej powierzyć je wyspecjalizowanej w tym agencji rekrutacyjnej. Zatrudnieni tam eksperci zawsze podchodzą profesjonalnie i kompleksowo do każdego zadania, a w swojej pracy stosują:

Zaawansowane techniki rekrutacyjne

niezbędne do wyłonienia idealnego lidera spośród wielu znajdujących się w bazie agencji talentów, a proces ich wielopoziomowej weryfikacji uwzględnia między innymi wywiady oparte na kompetencjach, czyli, jak sama nazwa mówi, sprawdzające kompetencję kandydata.

Testy psychometryczne i narzędzia diagnostyczne:

Weryfikując kandydatów na stanowiska liderów w organizacjach, można zastosować również testy psychometryczne i inne tego typu narzędzia diagnostyczne. Testy psychometryczne ułatwiają dokonanie oceny zdolności umysłowych przyszłych liderów.

Assessment HPTI, z którego korzysta Wyser, stanowi skuteczne narzędzie do oceny potencjału kandydatów pod kątem dopasowania do konkretnej roli. Umożliwia trafniejsze decyzje rekrutacyjne, zwiększając szanse na pozyskanie osób, których kompetencje mają realny wpływ na realizację strategicznych celów organizacji. Dzięki temu kandydat trafia na stanowisko odpowiadające jego predyspozycjom, co przekłada się na jego zaangażowanie, satysfakcję zawodową oraz długofalowy rozwój.

HPTI pozwala m.in. na:

• analizę dopasowania profilu osobowościowego do wymogów danej roli – pokazuje, jak cechy charakteru wpływają na efektywność lidera,

• ocenę potencjału przywódczego oraz szans powodzenia kandydata na konkretnym stanowisku,

• wskazanie obszarów rozwoju i opracowanie działań wspierających maksymalne wykorzystanie możliwości zawodowych,

• identyfikację osób, które w pełni wykorzystają swój talent, co przyczynia się do stabilności zatrudnienia i pozytywnie wpływa na kulturę organizacyjną.

Wywiad biograficzny i referencje strukturyzowane

Podczas rekrutacji należy też uwzględnić wywiad biograficzny z kandydatem weryfikujący jego dotychczasową ścieżkę kariery zawodowej oraz osiągnięcia. Można tego dokonać poprzez analizę ścieżki zawodowej przedstawionej w CV, zasięgnąć opinii poprzednich pracodawców i pracowników, czy zadając umiejętne pytania referencyjne, np. “W jaki sposób kandydat kierował podległym mu zespołem”.

Oceny bazujące na scenariuszach

Czyli przedstawianie kandydatom na liderów sytuacji biznesowych do rozwiązania, co umożliwi ocenę, w jaki sposób podejmują decyzję i jak reagują na trudne wyzwania, radząc sobie w działaniu pod presją. Może to być np. scenariusz pokazujący proces realizacji celów biznesowych organizacji, czy efektywność zarządzania zespołem w sytuacjach kryzysowych.

Zadania domowe i prezentacje

Do zatrudnienia na stanowisku lidera nie wystarcza zazwyczaj jedna rozmowa kwalifikacyjna, można więc przedstawić kandydatowi zadanie do wykonania przed następnym spotkaniem. Jest to pewnego rodzaju praca domowa, umożliwiająca zweryfikowanie jego zdolności analitycznych, a przykładowym zadaniem może być opracowanie planu długoterminowych celów strategicznych organizacji, w której stara się o pracę.

Praktyczne wskazówki dla firm i rekruterów

Firmy i agencje rekrutacyjne powinno cechować kompleksowe podejście do zatrudniania na stanowiska liderów C-level. Sam proces rekrutacji musi uwzględniać specyfikę stanowiska i przede wszystkim dopasowanie kandydatów do kultury organizacji. Dzięki temu uda się uniknąć poważnych błędów skutkujących rotacją na takich stanowiskach. 

Błędem jest skupienie się wyłącznie na doświadczeniu zawodowym i branżowym, zlekceważenie znaczenia kompetencji miękkich i inteligencji emocjonalnej, niezbędnych do zarządzania zespołem. Dla pracowników należy też przygotować programy onboardingowe ułatwiające wdrożenie na nowe stanowisko i sprawne przejęcie nowych obowiązków.

Podsumowanie i wnioski

Analizując podane przykłady, i to, jakie znaczenie dla rozwoju firmy mają odpowiedni liderzy, można śmiało powiedzieć, że są oni niezbędni, i pełnią rolę katalizatora transformacji. Ma to szczególne znaczenie na współczesnym, konkurencyjnym rynku w każdej branży.

Liderzy powinni nieustannie inwestować w rozwój swoich kompetencji, adekwatnie reagując na dynamicznie zmieniające się otoczenie biznesowe oraz pojawiające się trendy. Szczególnego znaczenia nabiera dziś biegłość w zakresie nowych technologii – w tym kompetencje cyfrowe, wykorzystanie sztucznej inteligencji oraz efektywne zarządzanie zespołami w środowisku pracy zdalnej.